大見えきって失敗せよ！ ～Engagementの高い組織づくりをめざして～

Inspired by Nikkeinews 20080827

「不言実行」より「有言実行」。ウェザーニューズでは、三ヶ月おきに自分の目標を広く社員に求める。独自の評価制度を用いて、風向きや潮流の予測から低燃費のエンジン回転数を割り出し、洋上の船舶にメールで送るという新サービスを開発した。

こっそりやって成功するより大見えを見って失敗する方が評価が高い。一人で閉じこもっていては顧客が欲しがるサービスは生み出せない。社員を巻き込む手法を社風にまで高める。

プロジェクトには、目標を共感した四、五人がつねに議論に加わり、システム作りに協力。社内に分散する力がつながった。

堀場製作所でも、全社員の業績目標、四半期ごとの達成度、五段階の自己評価をみられる仕組みを導入している。狙いは、目標管理制度でバラバラになった個々人の目標のつながりを知ること、そのつながりによって会社を動かしていることを知るためだという。

米国では、“Engagement ：エンゲージメント”という言葉が、「仲間と組織の一体感」「個々の意欲と組織の効率」という意味合いで広がりを見せている。タワーズペリンによれば、エンゲージメントは「社員が求められている以上に意欲的に働くための条件」であるという。日本では、「わが社意識」という会社への帰属意識がもともと高かったが、終身雇用の終焉の影響からか、現在ではエンゲージメント意識を持つ社員の割合は米国のそれと比べて1/10（日2%：米21%）であるという。

日本では、一体感の度合を左右する要素として「組織の意志決定に参加できるかどうかを最も重視する社員が多い」ことがタワーズペリンの調査から明らかになったという。記事では、同質の人材による村文化から、急速に人材が多様化する都市文化への移行のなかで、会社と社員、社員間のつながりを再確認する作業の重要性を訴える。