雲水の矜持

世代間格差を埋めるために、抜本的な改革を！

Inspired by Nikkeinews 20110311

人口転換は経済や社会の近代化に伴う減少。経済・社会が近代化すると、死亡率が下がる。一方、近代化以前の出生率は社会の存続のために高水準であり、近代化後もしばらく続くので、低い死亡率と高い出生率の組み合わせにより、人口が急増する。すると出生率が下がって、人口暴走を防ぐ。ただし調整の時期やペースが異なる。　ポールドメイン氏（米人口評議会特別研究員）

キャリングキャパシティの考え方は、すでに理解していたが、日本の特徴としてドメイン氏は「人口調整期の死亡率の低下、出生率の低下が並外れている」と調整カーブが急激であることを指摘する。欧州でも、差し迫った人口減少の対処に必死で、多くは大量の移民受け入れにより対応している。

さて、日本はどうするのか。やはり、「子どもをもつ費用便益で不利になる」（子育ての費用＋機会費用（女性の場合の逸失賃金、昇進機会の縮小））「所属や富の分配において若者が不利益を高無視、世代間格差が生じている」という現状を打破するしかないのではないか。

この意識を高めるために、ドメイン氏が提案する抜本的改革とは、「子どもに投票権を与えよ」というもの。もちろん、その代理として父、母が投票するということであるが、「活発な国民的論議を幅広く起こし、これまでタブーとされてきた世代間格差の問題も徹底的に論じる」契機にはなりそうだ。

日本企業を脅かす組織構造 おしりでっかち型42.5%

Inspired by NikkeiBusiness 20100614

 

リクルートグループ「昇進・昇格実態調査2009」によれば、団塊世代のリタイアで若返りが進むと思われていた組織構造は実は高齢化を続けているらしい。1970年代から成長した電機業界に多い、おしりでっかち型（本稿では変形ひし形）は42.5%となり、次に多いのはワイングラス型と呼ばれる中間層の少ない形態だ。

いずれの場合も、「成果主義」「組織フラット化」「カンパニー制」の導入により、階層ごとに行われていた人材育成機能が崩壊してしまった。

ノルウェイのスーパー、リミでは経営悪化した際、３０、４０代の中間層に辞めてもらい、６０近いベテランと２０代の若手で店舗運営を任せたところ大ベテランと若手の間に「教え」を中核とした共存共栄の関係が構築された、と本稿では紹介している。

いずれにしても、膨らみすぎたバブル層の処遇（早い段階で関係会社など横に出すなど）、士気が低下している氷河期世代の処遇（そこそこで満足しがちなゆとり世代のやる気に火をつけるためにも早く管理職ポストに引き上げるなど）、それぞれの世代の処遇が鍵であると語られている。

和解＝仲直りか？ 紛争の再発を未然に防ぐ社会的な目標としての和解

THE BIG ISSUEより

紛争を経験した社会の多くが、その後も分裂が続いたり、新たな紛争へ突入するケースは少なくないそうです。根深い対立関係にある個人や集団が、どのようにして対話のテーブルに着き、お互いの関係改善に取り組めばいいのか、こういった研究、考えをあまり深めてこなかったのではないか・・、本記事の主役阿部利洋さんは民族的対立という難しい課題に直面した歴史を持つ南アの「真実和解委員会」の取り組みに着目しています。

裁判とは異なる新しい形で、被害者の声に耳を傾け、肯定的に受け止められる機会となる、また被害者の心境が徐々に変化すると、加害者も罪を告白することで癒しを受ける（16.4%にとどまるが、実際に特赦も行われている）。

この記事でハッとさせられたのは、以下の阿部さんの指摘。

「人々が仲直りする」「対話を通じてお互いを理解しあう」というステレオタイプな「和解」観が、そもそも素朴で実態から遊離している。南アでも当時、新政府にはお金もなく、白人の右翼は不穏な動きを見せていました。新たな紛争の火種がくすぶり、さまざまな制約がある中で、どうしたら憎しみあっている立場同士、あるいは自分がぜんぜん悪いと思っていない人間たちを高尚の緒テーブルにつけるか。さまざまな条件や理由が重なり「和解」という目標設定が最善であると判断されたわけです。

つまり、ここでいう「和解」とは対立関係の変化を引き出し、新たな紛争を未然に防ぐために設定さえた「社会的な目標」であったのだ。

和解・・・。紛争を再発させまいと本活動に取り組む人々の最善策。そう思うと、対立関係にある集団が対話の場につくときのファシリテータのありようも、理想主義的でありながらとても現実主義者であることが求められる。

晩婚は、個人の問題なのか

やさしい経済学　個人の再発見　東大宇野准教授　より、

気付けば３５歳独身。女磨きをしておけば、いつでも嫁にいけるわ、と高を括っていた。いざ、婚活をしてみたら、自分が結婚市場ではどれだけ商品価値の低い女であるかに気づいた。emplyablityを高めようと、内外で勉強、挑戦を重ねると、「家に不在の女」となり、家を守る役割としては欠陥品になってしまうのだ。経済学的には、これを機会費用といい、女性が「家を守る役割」を引き受けることで、雇用される能力が落ちるリスクを高いと思うことで、晩婚化が進んでいたのだ。

これを個人の問題と片付けることもできる。しかし、結婚や育児、離婚した女性、職業訓練が不十分である人、年配者、外国人、若者など、個人の問題、特性が失業と深く結びついている今、社会駅問題と捉える必要はないだろうか。「個人の選択であり、本人の責任である」という問題の裏には、社会システムの構造的欠陥が存在するケースは多い。これを個人の問題にすれば、社会的不平等を個人化する、すさんだ社会になってしまう。

では、個人の問題は社会問題へ昇華することができるのか。宇野先生はYESという。エディプス･コンプレックスやアダルト・チルドレンのように、社会問題が信頼額のモデルで理解される傾向を進めることはできるのである。もちろん、カウンセリングなどで具体的に個別の問題を解決する動きも必要だが、個人の負担に依存しないよう、社会的次元で問題を捉えることが同時に求められるのである。

現代個人主義のキーワードとして「ナルシス的個人」があるという。個人の個性やアイデンティティが尊重される社会で、未来における社会変革に期待するよりは、むしろ私的領域における自己実現を追及する。公共的な価値や道徳的命題に基づく、権威主義的で機械的な統制は似合わない。しかし、ナルシス的個人の社会でも管理や統制と無縁ではない。最小の束縛と最大のプライベートな選択により効率的に社会を管理することが、社会的目標となる。

自分らしさにこだわり、他者への関心を失い、ひたすら狭い私的世界に閉じこもる個人。フランスの思想家トクヴィルは早くから個人が自己の孤独のうちに閉じ込められてしまう危険性を指摘した。トクヴィルは個人主義と利己主義は別のもので、利己主義はどの時代にも存在したが、個人主義は伝統的社会が解体した結果生まれた民主的社会に固有の精神であると説く。この孤立した個人には両面性がある。自分自身の狭いせかいに閉じこもるが、それゆえにむしろ他者や社会の動きを気にしている個人であるという。民主社会の個人の無関心さは同類に対する先鋭化した比較の意識があり、冷淡さの裏には他者や世間に対する激情が秘められている。

アダム・スミスは、利己心を軸とする『国富論』によって、利己心を正面から認めながら、自己完結したかに見える個人の仲にある、他者への関心やそれに基づく自己コントロールする能力、これらをつなぐことが求められると説いた。利己心と共感が結びつく理論を彼は主張していたのだ。

同じく「共感」によって、テロ対策をするべきととくのがジョシュア・クーパー・ラモ（『不連続変化の時代』）。自分が思うように相手を動かすのでなく、相手を共感してみるほうが得策。世界観を絶えず見直しアップデートすることは不確実性を増す現代において必須の営みであるから。

流動化し、不安定になる社会であるからこそ、個人の多様な思いに重きを置き、それを尊重してつなぐ。自己修正可能な共感の技法が求められている。

「軽い近代」における、個人と社会の関係

日経新聞　やさしい経済学　個人の再発見　宇野重規東大准教授より

トクヴィルは、個人主義と利己主義は異質のものと捉えた。利己主義は、他者をおいても自らの利益を追求しようというもので、個人主義は自分自身の狭い世界に閉じこもり、他者や外界の関心を失うことを意味する。利己主義はいつの時代にもあるが、個人主義は伝統的な社会が解体した結果生まれた、民主的社会に固有の精神であるという。トクヴィルは、この個人が孤独のうちの閉じ込められてしまう危険性にいち早く警鐘を鳴らした人物である。

一方で、他者から孤立しがちな存在であるにもかかわらず、他者のことを気にする存在でもあるという。「いかなる他者も自分と同類に過ぎないと考える個人は、それゆえにむしろ自らと同類の集合である社会の多数派の声を無視することができないのであり、同類と自分とのわずかな違いが気になる」

うーん、矛盾してるけど、そうですね「周囲へ無関心となり孤立しながら、同類に対する線鋭意かした比較の意識をもつ両義性」・・、そういうところがあるかもしれませんね。本記事が指摘する「冷淡さの裏には他者や世間に対する激情が秘められている」という感覚、分かります。

いまや、「重たい近代」は終わりを告げ、「軽い近代」へと突入しつつある。イギリスの社会理論家ジークムント・バウマンは『リキッド・モダニティ』のなかで、このように解説している。

『重たい近代とは、規模にこだわった時代、“大きなことはいいことだ”の時代である。巨大な工場で大勢の労働者が規律正しく働くことが理想とされたハードウェアの時代。

これに対し、軽い近代とは、浮遊し、自由に移動できることこそが理想とされる時代である。資本や情報は地球規模で空間・時間をすばなくかけめぐる。』

問題は、流動化が自由と選択の可能性を拡大する一方で、不安定性の増大ももたらすことであるといいます。バウマンは、重たい近代における社会モデルから、流動化、液状化した現代社会での社会モデル、とくに個人の生のあり方を探ろうとしているようです。

「どの時代にも、実現されるべき目的があり、めざすべき社会のモデルがあった。これに対し、軽い近代では、すべてが個人にゆだねられ、倫理的に重視されるのは個人の選択や差異の尊重ばかりである」、そうなると、個人化の意味も変わるといいます。

かつて人間は、共同体への依存、相互監視、強制の網の目からの解放に熱狂したが、すべての伝統的規則が侵食された現在、むしろ個人は自分が選択する際の基準の不在に困惑している。アイデンティティはもはや与えられるものではなく、獲得するもになっている。現代社会のキーワードのひとつは、「居場所」であり、誰もが自分のおさまるべき場所を捜し求めている

同じことをドラッカーも指摘していました。これまでは、Consumer Identityは固定的であった、多元的な知の時代には、Identityを選択することができる、Reflection(内省）によって、自らをデザインせよ（＝Self Design）と。

本記事では、不安や不満があっても個別化するばかりで脱却することができず、状況を悪化させていると指摘。「今求められているのは、個人的な問題に見えるものの中に、社会的な側面を見出し、一人ひとりの個人の悩みを週案的な課題として問い直すための仕組みや空間を構築することであろう」としています。問題は、そのような仕組みや空間をいかに流動化社会で確保するか、コミュニティ・デザインや組合活動に示唆のあるメッセージです。

労働人口高齢化を好機ととらえる

Inspired by Nikkeinews 20100212 経済教室

今後、日本では労働人口の減少と高齢以下が同時的に進展する。労働人口は2009年から2030年にかけて440万人が減少。一方、50歳以上は2510万人から2795万人に増加し、労働力総数に占める割合は、38%から45%に上昇する（07年厚生労働省雇用政策研究会報告書）。

この数はすごいですね。本文は、高齢化に伴って日本経済の生産性が長期的には低下するものの、当面は生産性が上昇局面にある可能性を示唆。平均のピークを超えた後、賃金ほどには、生産性は下がらないので、企業にとっては高齢化の進展に伴う賃金の低下で収益環境を改善しやすくなると推察しています。 しかし、これはあくまでも猶予期間であり、根本的な生産性向上策が必要。その中に重要な指摘がありました。

日本企業では中高年層の職務能力の維持・向上を後回しにしがちだった。新卒・若年層への集中的な訓練の方が能力向上の余地が大きいと考えられていたためだ。その結果、向上心を持って学ぶ人とそうでない人の差が年齢が高まるにつれて拡大する現象が生じていた。 技術革新でITの導入も進み、高齢化のハンディも緩和されている。非正規雇用の若年層への対応と同様、高齢者の職能開発を同時に進めていく必要がある。

シェアード・リーダーシップ ナレッジマネジメント時代のリーダーシップ像

“コミュニティ＆イノーベション”という関心領域の近いブログからの引用。ピーター・ドラッカースクールの教授による「ナレッジマネジメント時代のリーダーシップ」として語られたようです。この思想、いいですね。

ポイントは、誰か一人がリーダーとして君臨するのではなく、
チームのメンバーが必要に応じてリーダーシップを発揮することです。

これを、シェアード・リーダーシップ(Shared Leadership)と呼びます。

4つのリーダーシップタイプ(Directive, Transactional, Transformational,
Empowering)をうまく組み合わせながら、シェアードリーダーシップを
機能させる事例を、ビデオも使いながら教えてもらいました。

企業の雇用責任、やみくもに問うだけでは・・

Inspired by Nikkeinews 働くニホン 第8部

製造業への派遣労働解禁が契機となり、非正規労働者の数が大幅に増えたと指摘されている。好況期は派遣労働などで柔軟になった雇用市場は企業にも多様な就労間を持つ働き手にも好都合に映った。実際に、トヨタのレクサスのラインには、「制度に縛られたくないと正社員登用の誘いを断った」人もいたという。

突然の解雇で住居を失う非正規雇用への同情が集まるなか、やみくもに製造業での派遣労働禁止など締め付けを厳しくするべきではないと、ワークス研究所所長大久保氏は指摘する。「派遣も請負労働もダメというなら、製造業は生き残りをかけて海外生産に出ていくしかない・・」

国際競争を無視して企業を縛れば、国内から雇用が逃げる。雇用と企業の柔軟な経営の両立はできるのか。ここで、人材流動性の高い社会づくりの課題を考える

• 新しい職場に飛び込む働き点の意識改革（それを支える行政や企業の支援）
  →外食・介護など受け皿はあっても職種や地域を超えた移動への抵抗感が根強いことを受けて
• ショートタイム社員など労働人口減少に向けた柔軟な雇用形態の確立
  →同一労働・同一賃金に反する二重構造が温存されていることを受けて

ユニクロの地域限定正社員、モロゾフのショートタイム社員など、正規・非正規の二分法にとらわれない雇用形態に注目が集まる。2002年来のワークシェアリング議論を長期視点で前進するために、雇用形態の多様化の議論を本格化させなくてはならない。

単一の文化であることのリスク

日産自動車のゴーン社長は、ダイバーシティ経営の推進者として有名です。

「危機の時こそ、多様な人材が集まるチームが強い」と、単一文化で組織を染め上げることの危険性を説く。日産自動車では、中央やアフリカなどから約30人の若手幹部を集め、異文化を受け入れて、議論が百出する柔構造の組織づくりを進めている。（日経新聞）

Diversity for Innovation 、大義名分として外せないお題目です。

非正規社員を中心にすえて、ダイバーシティ戦略を考える

内定取り消しなど、雇用不安が取りざたされています。

しかし、ワークスの大久保所長は、「バブル崩壊時に採用を抑制して、組織構造に空白が生じてしまった過去の苦い経験から、多くの企業は景況に関係なく一定数をとりつづける」と予測。問題なのは、非正規雇用者であると指摘します。

総務省の労働力調査によれば、非正規雇用者の数はバブル崩壊時で約20%だったが、現在は34.5%に上昇しています。2007年（好況期）に労働者派遣法が改正され、派遣の雇用期間は1年から3年に延長されましたが、派遣労働者の大多数が2009年に一斉に失業するという問題が表面化する懸念もあります。

大久保氏は、これまでの経験知をいかした雇用の在り方を、国家、企業、個人のレベルで考えるべしと指摘します。「CSRの観点から地域社会や従業員と人員計画をともに考えていく必要がある。また、前の不況期に早期退職に応じたホワイトカラーから多くの失業者が生まれたことを忘れてはならない」・・・。

私は実は労働組合の執行委員でもあります。正社員・組合員という守られた立場ではありますが、この既得権益を守りすぎることが、将来の大きなリスクにつながるのではないかと実感するようになりました。

一方で、「不況期に優秀な人材を集め、その後の好況期に大きく成長する企業を先物買いする」という動きは、石油ショックの時にも（新興フードサービス、チェーンストアの台頭）、バブル崩壊の時にも（ITビジネスの盛況）みられた。次の時代に有力な分野へ投資することも含め、立場をこえた雇用の在り方を考えてみる必要がありそうです。